考勤管理制度的制定非常細致，嚴格規定了上下班時間及允許遲到的次數等，也規定了該如何懲罰，扣多少小時的工資。

       比如馬上發工資時發生了這樣一件事兒，行政部負責做考勤的同事和做工資的工薪室的同事發生了爭執，原因是其一8月4日發工資前一天晚上薪酬專員才給員工們發的扣款郵件,郵件發送過晚，另外一個最重要的原因是發布郵件的扣款說明與原來讓考勤員來計算的方式有出入，郵件中屬名如果對于扣款有疑義找考勤員處理，考勤員發工資當天一早上班發現計算有出入，直接回了郵件給所有需要扣款的人說計算有誤。薪酬經理因為給大家回了郵件的事兒很生氣，說了考勤員不應該回郵件給所有員工，應該先溝通好。關于就扣款金額不一樣兩個人有了歧義，考勤制度中有一句話是這樣寫的，“當月遲到或早退累計超過3次者，按實際遲到或早退的小時數（單次不足1小時的按1小時計算）進行缺勤扣款，且另扣半日工資”。按照這句話，考勤員的計算方式是每次遲到不足一小時的按一小時扣，綜合之后另扣半天工資做為懲罰。工薪室的計算方式是每次遲到當天要扣一小時并加上半天懲罰工資，也就是三次以外每遲到一次要扣5小時的工資。例如某部門因為7月某天下大雨來的時候遲到了39分鐘，需要扣410元的工資。工薪室的這種計算沒有和考勤員溝通過，考勤員還在一直按照她理解的方式給工薪室算數。經調查考勤員說現在員工都在抱怨，加班不給加班費，遲到個一點時間扣那么多的錢，以后是不是可以不加班呀，要不然就給算工資。

        從這件事兒中我們看到了管理的剛性與人性的沖突，在一個考勤制度的制訂之時有幾點要特別注意，一個很小的考勤制度都可能引起大面積的抱怨情緒，嚴重影響工作積極性。

      第一，對考勤制度有一個定位，在運營過程中這個制度是處于一種什么樣的管理地位上，這樣才能決定獎懲的力度。例如公司的財務管理制度和考勤管理制度在獎懲上應該就有區別，財務管理制度是直接與費用與公司直接運營相關的，因此在運營中的地位要高于考勤管理制度，那么在嚴格性、獎懲力度上都要比考勤管理制度大得多。

      第二，一個考勤制度的制定要有一個準確的出發點，考勤制訂的目標是什么要先弄清楚，例如這個考勤制度的制訂就是為了提高大家的出勤率，就要從提高考勤率的方式方法上去下手規矩大家的行為。

      第三考勤度的制定過程中既要考慮到罰，還要考慮到我們管理的是人，是人就要講人性。我通常會說不管管理當中有什么樣的問題都是人的問題，而人自身不管有什么問題最直接的問題都來自于他的上級。例如：在考勤制度中充分考慮到員工的實際問題加入全勤獎一個月一百元，全勤的幅度會大大的提高。在惡劣的氣候時遲到不以計算，這些體現人性的地方。

       第四，要從更深一層去考慮人的情緒問題，制度是要人來遵守的，如果制度制定的不合理員工會抵觸的接受，這種抵觸情緒的像傳染病一樣蔓延的非常快，一般在一個部門內部會很快都受這種情緒影響。這種情緒平時看似波瀾不驚，當再次遇到他覺得不公平的待遇時，會把所有的的不好通通放到一起，最后就會成為對這個公司的抱怨，進而離開公司，造成人才的流失。

       第五，在考勤制度執行過程中，中層管理者要做為過濾器。考勤制度是死的人是活的，執行制度是首位的，也不能讓制度把部門管死了，員工有情緒積極性不高就會把部門一步步拉向死亡。從公司管理的層面來講，制度需要有一個統一原則，不能因人因事而訂。但在執行過程中中層管理者是公司和員工之間的一個紐帶，中層管理者既要對公司負責的同時也要對員工負責。我們拿下雨天遲到做個例子，他晚到了39分鐘做為中層管理者首先要關注，他有沒有影響工作，晚上是不是因此加班了。這時中層管理者就要發揮過濾作用，如果沒有懲罰是幫助中層在管理員工，如果因此多工作了可能更多的時間，這時中層需要調節在簽訂考勤時更多的從員工角度去出發。因為特別惡劣的氣候原因如果公司沒有表示，中層是不是能夠在部門內消化掉這類遲到。中層的過濾器作用直接決定了員工對于公司的忠誠度與滿意度。

          在任何考勤制度的制定與執行中都需要在理性與人性上去尋找一個平衡點，全球很多大的企業都談到以人為本，在制定很多制度的同時他們在各項福利或者辦公環境等都盡力去調動員工的積極性。不管是什么樣的企業都存在這樣的一個平衡點，最終一句話就是“我們管理的是人不是機器，是人就有情緒這才是根本，情緒不可以用考勤制度來管理，但是可以用條件去引導”。